Am 8. Mai 2024 setzten sich die Expert:innengruppen „Mensch in der digitalen Fabrik“ und „Qualifikationen und Kompetenzen“ in einer Online-Veranstaltung mit dem Thema Arbeitgeber:innenattraktivität und Mitarbeiter:innenbindung auseinander.
Ins Thema führte uns Sonja Herbitschek (Magna Power Train) mit der Vorstellung ihrer Masterarbeit zu den „Dimensionen der Arbeitgeber:innenattraktivität aus der Perspektive von Arbeiterinnen und Arbeitern im Zeitalter von New Work“ ein.
Der Begriff „New Work“ wurde in den 1980er Jahren von Fritjof Bergman geprägt und bezieht sich auf eine modernisierte Arbeitsweise, die auf Selbstverwirklichung, Flexibilität und Sinnhaftigkeit ausgerichtet ist. Sonja Herbitscheks Studie belegt, dass auch für Arbeiter:innen diese Faktoren zunehmend an Bedeutung gewinnen und damit direkten Einfluss auf die Attraktivität eines Arbeitgebers nehmen. Die damit verbundenen Diskussionen sind wichtig und können in unserem Bereich unter dem Dach des Begriffs Industrie 5.0 oder der Menschenzentrierten Ansätze geführt werden.
Auf die Präsentation der Studienergebnisse folgten zwei Beiträge von Unternehmen.
Barbara Wagner-Drolle und Sandra Morak stellten die Lehrlingsaktivitäten des Kärntner Standorts der Hirsch Servo AG vor. Der Standort ist seit letztem Jahr ein mit dem staatlichen Gütesiegel ausgezeichneter Lehrbetrieb, und sehr stolz darauf. Die Personalverantwortliche erzählt, wie dem Betrieb sowohl die fachliche als auch persönliche Entwicklung seiner Lehrlinge sehr am Herzen liegt und wie sie mit ihren Kolleg:innen die Jugendlichen ermutigt, sich auch aktiv in Unternehmensbelange wie Diskussionen zur Weiterentwicklung des Standorts einzubringen.
Darauf folgte ein Beitrag von Lucas Guillaume, der bei Tele Haase eine Lehre zum Industriekaufmann absolviert. Sein Lehrbetrieb hat seine Strukturen schon vor langer Zeit auf Selbstorganisation umgestellt. Um zu illustrieren, was das in der Praxis bedeutet, erzählte er, dass die Mitarbeiter:innen während einer urlaubsbedingten Abwesenheit der zwei Geschäftsführer selbständig die Einführung einer 4-Tage-Woche in der Produktion beschlossen. Für das Unternehmen bedeutete die Umstellung eine Einsparung bei den Energiekosten bei gleichzeitiger Steigerung der Produktivität. In der Diskussion bestätigt Guillaume jedoch, dass diese Form des Organisationsdesigns nicht allen Mitarbeiter:innen zusagt. Etwa die Hälfte der Bewerber:innen wolle und/oder könne mit der Verantwortung nicht umgehen.
Abschließend stellte Lena Dornhackl DIVERSITEC, das neue Förderprogramm der FFG vor. Damit sollen F&E-Unternehmen sowie außeruniversitäre Forschungseinrichtungen bei Maßnahmen zur diversitätssensiblen Entwicklung von Organisation und Personal unterstützt werden. Alle wichtigen Informationen von Ausschreibungszielen, über Förderbedingungen bis hin zu Kontaktpersonen finden Sie auf der Website der FFG.
Arbeitgeber:innenattraktivität alleine wird den Facharbeitermangel nicht lösen, soviel steht fest. Ohne verstärkte Bemühungen um die bestmögliche, und das bedeutet natürlich auch eine so nah wie möglich an den eigenen, betrieblichen Bedürfnissen orientierte Ausbildung des Nachwuchses wird sich das Problem aber auch nicht lösen lassen. Sich dafür zu entscheiden, selbst Lehrlinge auszubilden, die Lehrlingsausbildung zurück in den Betrieb zu holen oder in betriebliche Programme zur Unterstützung der Lehrlinge zu investieren, sind dabei erste wichtige Schritte. Darüber hinaus sollte aber auch der Wettbewerbsvorteil nicht länger unterschätzt werden, den eine (Organisations-)Kultur des Empowerments und der Wertschätzung im Wettlauf um die besten Köpfe des Landes bringt. So eine Kultur zu entwickeln erfordert Commitment und Einsatz von allen Beteiligten. Es ist daher wirklich als gutes Zeichen zu werten, dass solche Veränderungsbestrebungen nun auch förderungswürdig sind.
(Beitragsbild von pixabay, AbsolutVision)
