Bericht Workshop 9.10.2019 – Herausforderungen der Digitalisierung für HR Abteilungen

Der Trend hin zu einer immer stärker werdenden Digitalisierung der Arbeitswelt bedeutet Veränderung. Sie reicht von einem wachsenden und geänderten Kompetenzbedarf für MitarbeiterInnen bis hin zur Anpassung und Neuentwicklung von Geschäftsmodellen in den Betrieben. Auch das Personalmanagement ist von der Digitalisierung betroffen. HR- Abteilungen müssen die Transformation des Unternehmens unterstützen und sind damit zentraler Gestalter des Wandels. Gleichzeitig muss HR die eigene Funktion auf die Anforderungen und Potenziale des digitalen Zeitalters ausrichten. Sie müssen Prozesse, Strukturen und Systeme adäquat optimieren und neugestalten. Wie kann dieser Wandel gelingen und was sind gegenwärtig die größten Herausforderungen für HR-Abteilungen? Diese und andere relevante Fragen wurden im Rahmen des HR-Workshops zu Herausforderungen durch die Digitalisierung diskutiert.

Helga Pattart-Drexler, Head of Executive Education an der WU Executive Academy, geht zu Beginn auf Megatrends wie Globalisierung, demographische Veränderungen, Digitalisierung, neue Technologien, Individualität sowie der Diversität der Werte ein. Sie spricht weiter von der VUCAD Welt, diese ist volatiler, unsicherer, komplexer, mehrdeutiger, diverser und  dynamischer geworden. Es gibt einen Paradigmenwechsel, wie wir Management verstehen und damit auch einen Shift bei Human Resources. Mit dem Schlagwort „Purpose“– rückt der Sinn der Arbeit immer stärker in den Vordergrund und es sind u.a. kreatives „Empowerment“ statt Kontrolle und Effektivität statt Effizienz die neuen Ziele.

Agilität ist in aller Munde, dabei ist zu hinterfragen, wo wird eine agile Struktur benötigt. Mitarbeiter und Führungskräfte sollten bei Entscheidungen stärker einbezogen werden. Letztendlich sind es die Führungskräfte, die Personalentwicklung umsetzen und dabei von HR unterstützt werden.

Eine strukturierte Herangehensweise ist notwendig gerade auch um die Komplexität zu beherrschen. Helga Pattart-Drexler zeigt dies am Beispiel des Periodensystems der chemischen Elemente. Die Unterteilung gibt eine klare Struktur und zwingt zur Definition der im Unternehmen benötigten Skills. Dabei sollte das Augenmerk nach innen gerichtet sein, um zuerst die bereits vorhandenen Kompetenzen zu erfassen, und erst im zweiten Schritt zu definieren, welche Kompetenzen gebraucht werden. Es werden den unterschiedlichen Skills unterschiedliche Aggregatzustände zugewiesen.

Zu den Pioniers-Qualitäten werden Mut, Offenheit, Selbstsicherheit, Wertschätzung, Aktionismus und Fokussierung gezählt. Neben Qualifikationen und Kompetenzen sind auch soziale Rollen für den Erfolg eines Teams von Bedeutung. In einem Team gibt es verschiedene Rollen, die erfüllt werden. Dazu gehören die Rollen des Chefs, Helfers, Machers, Künstlers, Organisators, etc. Alle sind gleichbedeutend für den Erfolg des Unternehmens. Sie spricht weiter auch von einer „Inkompetenz Kompensationsinkompetenz“, man  muss nicht alles wissen, aber es ist wichtig zu wissen, wo man sich das Wissen holen kann.

Zum Abschluss wird noch der Unterschied zwischen Change und Transformation anhand des Bildes einer Raupe und eines Schmetterlings dargestellt. Beim Change geht es um einen eindimensionalen Prozess mit dem Ziel eine bessere Version des vorhandenen zu erreichen. Man will eine „Rennraupe“ werden. Bei der Transformation gilt es den Weg von der Raupe zum Schmetterling zu beschreiten.

Andreas Berger, Head of HR bei Rosenbauer, berichtet aus der Sicht des Praktikers und geht ebenfalls auf die VUCA-Umwelt und deren Auswirkungen auf die Organisationskultur bzw. auf die steigenden Erwartungen an die Führung ein. Die Digitalisierung beeinflusst und führt zur digitalen Ausrichtung der HR Funktion in Bezug auf Prozesse, Services, Strategie, Struktur und IT-Systeme. Das Ergebnis einer Studie aus 2015, bei der über 6.000 Unternehmen weltweit befragt wurden sehen lediglich 9% der deutschen Personalmanager die Digitalisierung als eine der größten Herausforderungen der nächsten drei Jahre. Es besteht Nachholbedarf in Bezug auf die Bedeutung und Auswirkungen auf HR, auch wenn das Bewusstsein in den letzten Jahren sicherlich gestiegen ist.

Die Arbeit im digitalen Zeitalter verändert sich in Bezug auf Art, Kultur und Gestaltung. Wie wollen Menschen arbeiten und was ihnen wichtig ist, verändert sich. Rosenbauer beispielsweise probiert den Einsatz von Exoskeletten im Bereich der Logistik, um MitarbeiterInnen bei der Arbeit zu entlasten. Virtual Reality ist eine weitere Anwendung, die sowohl bei der Produktentwicklung als auch zu Übungszwecken und Schulungen zum Einsatz kommt. Neue Technologien wie Cloudcomputing werden immer mehr eingesetzt werden. Data Analytics ist ein weiteres Schlagwort, wobei hier das Augenmerk auf den Datenschutz gelegt werden muss. KI bei der Jobsuche wird bereits eingesetzt, so werden oft Bewerbungsunterlagen auf einer Plattform hochgeladen und erste Fragen werden mit Chatbots abgeklärt.

Eine Berufsausbildung wird immer wichtiger, denn Digitalisierung verlangt eine höhere Qualifizierung. Die Aufgaben für Hilfstätigkeiten fallen weg, und die Personalentwicklung ist gefordert die MitarbeiterInnen umzuschulen. Aufgabeninhalte verändern sich und dies erfordert ein ständiges Weiterentwickeln und Lernen. In diesem Zusammenhang kommt dem Lernen in kleinen Happen eine immer größere Bedeutung zu.

Führungskräfte sind gefordert den Wandel mitzugestalten, die Organisation neu aufzustellen und dabei die MitarbeiterInnen zu leiten. Agile Strukturen umzusetzen ist nicht selten auch ein Unterfangen, von dem die Führung erst überzeugt werden muss. Je erfolgreicher ein Unternehmen ist, desto schwieriger ist es den Change Prozess zu starten.

Internationale HR – Trends und Entwicklungen im Hinblick auf digitalen Wandel – stand bei Herwig Debriacher, EY, im Fokus. Sein Vortrag wurde mit einem Video eingeleitet,  dass die „Future of Work Now“ darstellt. Ein Transformationsprogramm, das den Mensch als zentralen Wettbewerbsvorteil für den Unternehmenserfolg von Morgen sieht.

Die Kernaussage des Videos und seines Vortrags ist, dass zukünftig eine stärkere Vermischung der Freizeit und Arbeitswelt zu erwarten ist. Bei der zu erwartenden Flexibilisierung ist es wichtig, dass MitarbeiterInnen genügend „Offline“ Zeit in Anspruch nehmen können, um gute Leistungen zu erbringen.

Was die Trends der Zukunft im HR-Bereich bringen, wie lange es dauert und wie schnell es vorangeht kann niemand voraussagen. Jedoch sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen noch nicht so weit, um auf die voranschreitende Flexibilisierung zu reagieren. Die vielerorts kursierende Aussage, dass es in 20 Jahren kein Human Ressource mehr geben wird, teilt er vehement nicht.

Fakt ist, in der Zukunft werden einzelne Tätigkeiten vermehrt automatisiert ablaufen. Es wird davon ausgegangen, dass bis zu 65% der HR-Aufgaben automatisiert erledigt werden können, insbesondere im Recruiting. Dadurch, resümiert Debriacher, werden essentielle Aufgaben der HR-MitarbeiterInnen freigespielt und die Konzentration auf Empathie und Zwischenmenschlichkeit verstärkt.

Viele Geschäftsfelder könnten heutzutage ohne Digitalisierung nicht mehr ausgeübt werden, z.B. grenzüberschreitende Arbeiten, daher plädiert Debriacher offen auf Veränderungen zuzugehen und sich zu fragen: Was ermöglicht es uns?

Technologische Weiterentwicklung ist auch für die MitarbeiterInnen von hohem Interesse, so dass 42% der Millenials bei einem Unternehmen arbeiten möchten, dass technologisch auf dem neuesten Stand ist. Eine moderne IT-Umgebung ist daher zukünftig für HR wichtig sowie Home-Office und flexible Arbeitsbedingungen, quer über alle Altersklassen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bei derzeitiger Entwicklung HR in die Digitalisierung eines Unternehmen stark eingebunden werden muss und als Strategiepartner fungieren sollte. Die zukünftigen Beschäftigungsformen zeigen Anzeichen vermehrter Flexibilisierung und Recruiting und Marketing – Employer Branding – werden verschmelzen.